Co to jest zachęta oparta na rachunkowości?
Zachęty oparte na rachunkowości mają na celu zrekompensowanie kadry kierowniczej w oparciu o miary wyników, takie jak zysk na akcję i zwrot z kapitału własnego. Inne miary wyników, które firmy zwykle stosują do oceny wyników kadry kierowniczej, obejmują przepływy pieniężne, zwrot z aktywów, dochód operacyjny, dochód netto i całkowity zwrot akcjonariusza.
Te szeroko stosowane plany motywacyjne opierają się na założeniu, że głównym celem zarządzania spółką jest wzrost wartości akcjonariuszy do najwyższych możliwych poziomów.
Zrozumienie zachęt opartych na rachunkowości
Zachęty oparte na rachunkowości zwykle wynagradzają wykonawców kierujących gotówką i akcjami spółki lub opcjami akcji pracowniczych. W firmach każdej wielkości wynagrodzenie motywacyjne zwykle stanowi znaczną część wynagrodzenia dyrektora. Firmy ustalają roczne nagrody motywacyjne dla szeregowych pracowników, stosując formuły oparte na następujących trzech składnikach:
- Indywidualny poziom wynagrodzeń Wydajność w całym sektorze Wyniki poszczególnych jednostek biznesowych
Kluczowe dania na wynos
- Zachęty oparte na rachunkowości mają na celu zrekompensowanie kadry kierowniczej w oparciu o miary wyników. Firmy mogą korzystać z wielu różnych wskaźników, na podstawie których opierają się premie, w tym indywidualnych poziomów wynagrodzeń, wyników w całej firmie oraz wyników określonych dla konkretnej jednostki biznesowej. Przeciwnicy tych programów uważają, że mogą stwarzać potencjalne konflikty interesów, wiążąc wyniki firmy do wypłaty przez kierownictwo, co może powodować podejmowanie decyzji wysokiego ryzyka.
Gwałtowny wzrost wynagrodzeń prezesa
Zachęty oparte na rachunkowości były przedmiotem badań od kilku dziesięcioleci, ponieważ firmy ewoluowały swoje definicje tego, co stanowi sukces komercyjny i jak można go najlepiej osiągnąć. Dostosowanie celów pracowniczych i wykonawczych do celów akcjonariuszy w oparciu o środki rachunkowe jest postrzegane jako prosty proces ustalania wynagrodzenia motywacyjnego.
Krytycy twierdzą, że ponieważ kadry kierowniczej w coraz większym stopniu rekompensowane są zachęty do akcji spółki, zachęca się ich do skupiania się na krótkoterminowych skutkach cen akcji, a nie na długoterminowym planowaniu i ogólnej stabilności biznesowej. Według Instytutu Polityki Gospodarczej wynagrodzenie dyrektora generalnego wzrosło 90-krotnie w stosunku do typowego wynagrodzenia pracownika w latach 1978–2014.
Zalety i wady rekompensaty motywacyjnej
Tę praktykę należy uwzględnić w wielu przypadkach, w tym następujące korzyści:
- Premie są odliczane od podatku przez spółkę, która je wypłaca Te wydarzenia nie osłabiają kapitału akcjonariuszy Te programy dostosowują interesy akcjonariuszy do motywacji kierownika
Z drugiej strony przeciwnicy kompensacji opartej na zachętach przytaczają wiele wad tej praktyki, w tym fakt, że obliczanie premii może być bardzo złożone, ponieważ plany wynagrodzeń często opierają się na wielu pomiarach wydajności. Ponadto istnieje wiele różnych rodzajów nagród, takich jak zachęty oparte na akcjach, zachęty długoterminowe i premie krótkoterminowe.
Przeciwnicy również wskazują na fakt, że zastosowane wskaźniki finansowe niekoniecznie odzwierciedlają zmiany wartości firmy. Na przykład firma może wykazywać znaczny wzrost zysku na akcję, jednocześnie obniżając wartość spółki dla akcjonariuszy, poprzez rzeczywiste straty względne (dywidendy minus straty kapitałowe) lub poprzez ujemne realne zwroty (zwroty minus inflacja).
Wreszcie, powiązanie wypłaty wynagrodzenia z funkcji kierowniczych z wynikami firmy może sprzyjać podejmowaniu decyzji wysokiego ryzyka. Jeśli zawiodą, dyrektor wykonawczy może nie wygrać premii, ale jego pensja podstawowa zostaje oszczędzona. Tymczasem cena akcji spółki może gwałtownie spaść, szkodząc akcjonariuszom.
