Chociaż nagradzanie pracowników akcjami spółki może przynieść liczne korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, zdarzają się sytuacje, w których wątpliwości prawne lub niechęć do wydania dodatkowych akcji lub przeniesienia częściowej kontroli nad spółką na pracownika mogą spowodować, że firmy skorzystają z alternatywnej formy wynagrodzenia które nie wymagają emisji rzeczywistych akcji. Fantomowe plany zapasów i prawa do wzrostu zapasów (SAR) to dwa rodzaje planów zapasów, które tak naprawdę w ogóle nie wykorzystują zapasów, ale nadal wynagradzają pracowników wynagrodzeniem związanym z wynikami spółki.
Phantom Stock
Ten rodzaj planu akcji, zwany również akcją „cienia”, wypłaca pracownikowi nagrodę pieniężną, która jest równa ustalonej liczbie lub części akcji firmy pomnożonej przez bieżącą cenę akcji. Wysokość nagrody jest zazwyczaj śledzona w formie hipotetycznych jednostek (znanych jako akcje „fantomowe”), które naśladują cenę akcji. Plany te są zazwyczaj skierowane do wyższej kadry kierowniczej i kluczowych pracowników i mogą mieć bardzo elastyczny charakter.
Forma i struktura
Istnieją dwa główne rodzaje fantomowych planów zapasów. Plany „Tylko aprecjacja” nie obejmują wartości samych faktycznych akcji bazowych i mogą wypłacać tylko wartość wzrostu ceny akcji spółki w określonym okresie, który rozpoczyna się w dniu przyznania planu. Plany „pełnej wartości” płacą zarówno wartość akcji bazowych, jak i wszelkie wzrosty.
Oba rodzaje planów pod wieloma względami przypominają tradycyjne niekwalifikowane plany, ponieważ mogą mieć charakter dyskryminujący i zazwyczaj narażone są na znaczne ryzyko przepadku, które kończy się w momencie faktycznego wypłacenia świadczenia pracownikowi, w którym to momencie pracownik rozpoznaje dochód wypłacona kwota, a pracodawca może skorzystać z odliczenia.
Plany akcji fantomów często zawierają harmonogramy nabywania uprawnień, które są oparte na kadencji lub osiągnięciu określonych celów lub zadań, które są uwzględnione w karcie planu. Dokument ten określa również, czy uczestnicy otrzymają ekwiwalenty pieniężne odpowiadające dywidendom lub prawom głosu dowolnego rodzaju. Niektóre plany przekształcają również swoje jednostki fantomowe w rzeczywiste akcje w momencie wypłaty, aby uniknąć płacenia pracownikowi gotówką. W przeciwieństwie do innych rodzajów planów stad, fantomowe plany zapasów same w sobie nie mają funkcji ćwiczeń; przyznają uczestnikowi plan tylko zgodnie z jego warunkami, a następnie przekazują gotówkę lub równoważną kwotę na rzeczywisty stan po zakończeniu nabywania uprawnień.
Zalety i wady
Plany akcji fantomów mogą odwoływać się do pracodawców z kilku powodów. Na przykład pracodawcy mogą wykorzystać je do nagradzania pracowników bez konieczności przenoszenia części własności na swoich uczestników. Z tego powodu plany te są wykorzystywane głównie przez ściśle kontrolowane korporacje, chociaż są one również wykorzystywane przez niektóre spółki giełdowe. Podobnie jak każdy inny rodzaj planu akcji dla pracowników, plany fantomowe mogą zachęcać pracowników do motywacji i kadencji, a także mogą zniechęcać kluczowych pracowników do opuszczenia firmy za pomocą klauzuli „złotego kajdanki”.
Pracownicy mogą otrzymywać świadczenia, które nie wymagają jakiegokolwiek początkowego nakładu pieniężnego, a także nie powodują, że stają się przeważeni akcjami spółki w swoich portfelach inwestycyjnych. Duże płatności gotówkowe, które pracodawcy muszą wypłacać pracownikom, są jednak zawsze opodatkowane jako zwykły dochód na rzecz odbiorcy i w niektórych przypadkach mogą zakłócać przepływy pieniężne firmy. Zmienne zobowiązanie, które towarzyszy normalnym wahaniom ceny akcji spółki, w wielu przypadkach może być wadą bilansu korporacyjnego. Firmy muszą również corocznie ujawniać status planu wszystkim uczestnikom i może potrzebować zatrudnić niezależnego rzeczoznawcę, aby okresowo wyceniać plan.
Prawa do szacowania zapasów (SAR)
Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj rekompensaty kapitałowej daje uczestnikom prawo do wzrostu ceny akcji spółki, ale nie samej akcji. SAR pod wieloma względami przypominają niekwalifikowane opcje na akcje, takie jak sposób opodatkowania, ale różnią się tym, że posiadacze opcji na akcje faktycznie otrzymują akcje, które muszą sprzedać, a następnie wykorzystują część wpływów na pokrycie kwoty, która była pierwotnie przyznane. Chociaż SAR są również zawsze przyznawane w formie faktycznych udziałów w akcjach, podana liczba akcji jest tylko równa kwocie zysku w dolarach, którą uczestnik osiągnął między datą przyznania a wykonania.
Podobnie jak kilka innych form kompensacji zapasów, współczynniki SAR są zbywalne i często podlegają przepisom dotyczącym wycofania (warunki, na których firma może odzyskać część lub całość dochodów otrzymanych przez pracowników w ramach planu, na przykład jeśli pracownik idzie do pracy dla konkurenta w określonym czasie lub firma stanie się niewypłacalna). SARS są również często przyznawane zgodnie z harmonogramem nabywania uprawnień, który jest powiązany z celami wydajnościowymi określonymi przez firmę.
Opodatkowanie
SAR zasadniczo odzwierciedlają niekwalifikowane opcje na akcje (NSO) w sposobie opodatkowania. Nie ma żadnych konsekwencji podatkowych ani w dniu przyznania dotacji, ani w momencie ich nabycia. Uczestnicy muszą rozpoznać zwykły dochód z spreadu przy wykonywaniu, a większość pracodawców wstrzyma dodatkowy federalny podatek dochodowy w wysokości 22% (lub 37% dla osób bardzo zamożnych) wraz z podatkami stanowymi i lokalnymi, ubezpieczeniem społecznym i Medicare. Wielu pracodawców potrąca te podatki w formie akcji. Na przykład pracodawca może udzielić tylko określonej liczby akcji, a pozostałą część wstrzymać na pokrycie całkowitego podatku od wynagrodzeń. Podobnie jak w przypadku NSO, kwota dochodu, która jest rozpoznawana w momencie wykonania, staje się wówczas podstawą kosztu uczestnika do obliczenia podatku przy sprzedaży akcji.
Zalety i wady
Poprzednie przykłady pokazują, dlaczego SAR ułatwiają pracownikom korzystanie z ich praw i obliczanie zysków. Nie muszą składać zlecenia sprzedaży w celu realizacji, aby pokryć kwotę podstawy, tak jak w przypadku tradycyjnych opcji na akcje. SAR nie wypłacają jednak dywidend, a ich posiadacze nie otrzymują prawa głosu.
Pracodawcy lubią SAR, ponieważ zasady rachunkowości dla nich są teraz znacznie bardziej korzystne niż w przeszłości; otrzymują zmienne podejście księgowe zamiast zmiennych i są traktowane w taki sam sposób jak konwencjonalne plany opcji na akcje. Jednak SAR wymagają emisji mniejszej liczby akcji spółki, a zatem obniżają cenę akcji mniej niż konwencjonalne plany akcji. I podobnie jak wszystkie inne formy kompensacji kapitału, SAR mogą również służyć do motywowania i zatrzymywania pracowników.
Dolna linia
Zasoby fantomowe i współczynniki SAR zapewniają pracodawcom środki zapewniające pracownikom wynagrodzenie powiązane z kapitałem własnym, bez konieczności znacznego osłabienia ich zapasów. Chociaż programy te mają pewne ograniczenia, eksperci branżowi przewidują, że oba typy planów prawdopodobnie staną się bardziej rozpowszechnione w przyszłości. Aby uzyskać więcej informacji na temat tych planów, skonsultuj się z przedstawicielem HR lub doradcą finansowym.
