Kapitał ludzki jest luźnym terminem odnoszącym się do wiedzy, doświadczenia i umiejętności pracownika. Teoria kapitału ludzkiego jest stosunkowo nowa w finansach i ekonomii. Stwierdza, że firmy mają motywację do poszukiwania produktywnego kapitału ludzkiego i do powiększania kapitału ludzkiego swoich obecnych pracowników. Innymi słowy, kapitał ludzki to koncepcja, która uznaje kapitał pracowniczy za niejednorodny.
W latach 60. ekonomiści Gary Becker i Theodore Schultz zwrócili uwagę, że kształcenie i szkolenie to inwestycje, które mogą zwiększyć produktywność. W miarę jak świat gromadził coraz więcej kapitału fizycznego, koszt alternatywny pójścia do szkoły spadł. Edukacja stała się coraz ważniejszym składnikiem siły roboczej. Termin ten został również przyjęty przez finanse przedsiębiorstw i stał się częścią kapitału intelektualnego.
Kapitał intelektualny i ludzki są traktowane jako odnawialne źródła wydajności. Organizacje starają się kultywować te źródła, mając nadzieję na dodatkowe innowacje lub kreatywność. Czasami problem biznesowy wymaga czegoś więcej niż tylko nowych maszyn lub więcej pieniędzy.
Możliwym minusem zbyt dużego polegania na kapitale ludzkim jest to, że jest on przenośny. Kapitał ludzki jest zawsze własnością pracownika, nigdy pracodawcy. W przeciwieństwie do strukturalnego wyposażenia kapitałowego pracownik ludzki może opuścić organizację. Większość organizacji podejmuje kroki w celu wsparcia swoich najbardziej użytecznych pracowników, aby zapobiec ich odejściu do innych firm.
Nie wszyscy ekonomiści zgodzili się, że kapitał ludzki bezpośrednio podnosi wydajność. W 1976 r. Ekonomista z Harvardu Richard Freeman uważał, że kapitał ludzki działał jedynie jako sygnał o talencie i umiejętnościach; prawdziwa produktywność przyszła później dzięki szkoleniom, motywacji i sprzętowi kapitałowemu. Doszedł do wniosku, że kapitału ludzkiego nie należy uważać za czynnik produkcji.
