Załóżmy, że jeden producent artykułów sportowych łączy się z innym producentem artykułów sportowych. Przed fuzją i przejęciem (M&A) każda firma miała swoich pracowników zajmujących się produkcją, reklamą, analizą, księgowością i innymi zadaniami. Po zawarciu fuzji i przejęcia niektórzy pracownicy mogą być zwolnieni. W krótkim okresie oznacza to, że pracownicy obu firm mogą wymagać przeniesienia lub zwolnienia.
Zrozumiałe jest, że pracownicy firmy docelowej odczuwają niepokój. Ci, którzy je zatrudnili, prawdopodobnie nie podejmują już krytycznych decyzji dotyczących pracy. Oprócz oczywistej zmiany polegającej na zwolnieniu lub przemieszczeniu się, ciągła wydajność i lojalność ocalałych pracowników zależy od skuteczności samego procesu fuzji i przejęć.
Natychmiastowy wpływ na pracowników firmy docelowej
Niepewność połączenia lub przejęcia sygnalizuje ryzyko dla pracowników spółki docelowej. Niepewność ta może objawiać się w niezdrowy sposób, jeśli pracownicy nie zaakceptują przejścia. Uzasadnione jest założenie, że pracownicy, którzy czują się zagrożeni lub przestraszeni, mogą okazać się mniej skuteczni niż ci, którzy czują się bezpieczni i zadowoleni.
Historycznie fuzje zwykle ograniczają utratę miejsc pracy. Większość z nich można przypisać zbędnym operacjom i wysiłkom na rzecz zwiększenia wydajności. Najbardziej konsekwentnie zagrożonymi miejscami pracy są prezes firmy docelowej i inne kierownictwo wyższego szczebla, którym często oferowany jest pakiet odpraw i zwolnienie.
Od pracowników firmy docelowej oczekuje się również zrozumienia nowej kultury korporacyjnej, struktury zarządzania i systemu operacyjnego. Jeśli nowe kierownictwo będzie miało trudności z komunikacją i pomocą w tym przejściu, można oczekiwać niezadowolenia w szeregach.
Świadczenia pracownicze dla firmy przejmowanej
Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy firmy docelowej nie muszą obawiać się o swoje bieżące skumulowane korzyści. Ustawa o zabezpieczeniu dochodu pracowniczego chroni emerytury i inne świadczenia po okresie emerytalnym. Firma przejmująca wie, że musi chronić lojalność i uspokoić pracowników firmy docelowej w trakcie i po transakcji.
Traktowanie planów emerytalnych jest złożonym zagadnieniem, które firma przejmująca musi poważnie rozważyć przed zawarciem umowy. Często bardzo trudno jest przenieść istniejące aktywa pracowników docelowych do nowego systemu emerytalnego.
W niektórych okolicznościach pracownicy nowo utworzonego podmiotu otrzymują nowe opcje na akcje, takie jak plan akcjonariatu pracowniczego lub inne świadczenia, jako nagrodę i zachętę. Może to służyć jako forma rekompensaty za zaprzestanie wcześniejszych świadczeń.
Przetrwać trudny czas
Najbardziej dotkniętymi pracownikami są prawie na pewno ci, którzy stracili pracę po fuzji i przejęciach. Powinny być z wyprzedzeniem informowane o możliwości redukcji personelu i mieć trochę czasu na poszukiwanie nowych miejsc pracy.
Inni pracownicy powinni przewidywać nieznane terytorium. Spotkają nowych współpracowników i prawdopodobnie będą musieli ciężej pracować, aby nadrobić zaległości z nowymi współcześnie. Poziom tej trudności w dużej mierze zależy od komunikacji między ocalałymi pracownikami a ich nowym zarządem. Ze wszystkich powodów niepowodzenia M&A, najbardziej szkodliwa może być słaba komunikacja.
