Premia za wyniki to forma dodatkowego odszkodowania wypłacanego pracownikowi lub działowi jako nagroda za osiągnięcie określonych celów lub osiągnięcie wcześniej określonych celów. Premia za wyniki to wynagrodzenie przekraczające normalne wynagrodzenie i jest zazwyczaj przyznawane po dokonaniu oceny wyników i analizy projektów zrealizowanych przez pracownika przez określony czas.
Rozkładanie premii za wydajność
Nie wszystkie firmy oferują plany premiowe, a te, które często określają maksymalną kwotę, jaką pracownik może otrzymać za wzorową wydajność. Firmy, które korzystają z procesu oceny lub przeglądu pracownika, mogą ustalić próg punktowy, który pracownik będzie musiał przekroczyć, aby go uwzględnić. Ponieważ premia jest przyznawana za wyniki przekraczające oczekiwania, pracownicy nie są automatycznie do niej uprawnieni.
Premie za wyniki mogą być przyznane całemu zespołowi lub działowi, jeśli na przykład zostały osiągnięte określone wyniki sprzedaży lub jeśli działania tej grupy zostały uznane za wyjątkowe.
Jak oferowane są premie za wydajność
Pracownicy mogą, ale nie muszą, przedstawiać wyników w języku ich umów o pracę. Włączenie premii za wyniki może być wykorzystane jako sposób na uatrakcyjnienie pozycji dla potencjalnych pracowników. Nawet jeśli pracownik nie ma zagwarantowanej na mocy umowy premii za wyniki, może zostać ustanowiony pod kierunkiem pracodawcy. Premie za wyniki mogą być wprowadzane regularnie, na przykład co roku, co dwa lata lub co miesiąc. Mogą być również udostępniane tylko na określone okresy, być może w celu zwiększenia nakładów na konkretny projekt lub krytyczny kwartał sprzedaży.
Premie za wyniki są często liczone jako dochód do celów podatkowych, co oznacza, że wynagrodzenie z tytułu takiej rekompensaty będzie zwykle niższe niż kwota brutto premii. Zatem pracodawca może odnosić się tylko do kwoty brutto potencjalnych premii w celu zwiększenia zainteresowania pracowników uzyskaniem takich nagród.
Skuteczność korzystania z premii za wyniki może zostać zakwestionowana, jeśli nie są konsekwentnie administrowane przez menedżerów odpowiedzialnych za ich nadzorowanie. Na przykład pracownicy mogą składać skargi do swoich menedżerów, jeśli uważają, że uzyskali taką premię, ale nie zostały spełnione określone kryteria, aby wypłacić te fundusze. Może to spowodować, że menedżerowie będą ważyć dalsze zakłócenia wśród pracowników, gdy premie za wyniki miały zachęcać pracowników do większej wydajności. Może to skutkować otrzymywaniem takich środków przez pracowników, niezależnie od ich działalności jako rodzaju uprawnienia, które eliminuje cel premii.
