W 2017 r. Kilka stanów i miast, w tym Massachusetts, Nowy Jork, Maine i New Jersey, rozważało wprowadzenie środków zakazujących pytania osób ubiegających się o pracę o ich obecne wynagrodzenie. Jednym z powodów tego zakazu jest to, że informacje o bieżącej pensji zwykle utrzymują utratę różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W poszukiwaniu pracy zarobkowej wiele osób często pomija nieodpowiednie pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W zależności od sposobu zadawania pytań pytania dotyczące kwestii osobistych, takich jak stan cywilny, rasa i zdrowie, są czymś więcej niż tylko złymi manierami - są nielegalne na mocy przepisów federalnych oraz niektórych przepisów stanowych i lokalnych. Tego rodzaju pytania mogą służyć do dyskryminacji wnioskodawców i masz prawo nie odpowiadać na nie. Chociaż obecny zakaz pytania o wynagrodzenie nie jest uniwersalny, istnieje osiem pytań, których potencjalny pracodawca nie może ci zadać.
8 rzeczy Pracodawcy nie mogą Cię pytać
1. Ile masz lat?
Ustawa o dyskryminacji ze względu na zatrudnienie z 1967 r. (ADEA) chroni osoby w wieku 40 lat lub starsze przed dyskryminacją w miejscu pracy na rzecz młodszych pracowników. Nie istnieje ochrona federalna chroniąca pracowników w wieku poniżej 40 lat przed dyskryminacją ze względu na wiek. Aby ustalić, czy jesteś uprawniony do wykonywania pracy, pracodawcy mogą zapytać, czy masz ukończone 18 lat. (Aby uzyskać więcej informacji, zobacz 8 przepisów federalnych chroniących pracowników).
2. Czy jesteś w związku małżeńskim?
Pytania dotyczące stanu cywilnego są zabronione. Pracodawcy mogą ulec pokusie, aby zadać to pytanie, aby dowiedzieć się, czy Twój związek może mieć negatywny wpływ na Twoją pracę. Na przykład, jeśli jesteś w związku małżeńskim, istnieje większe prawdopodobieństwo, że opuścisz firmę, jeśli twój małżonek dostanie pracę przeniesioną do innego miasta. Nawet pytanie tak pozornie niewinne, jak „Czy chcesz się do mnie zwracać jako Pani, Panna czy Pani?” nie jest dozwolone.
3. Czy jesteś obywatelem USA?
Status obywatelstwa i imigracji nie może być wykorzystany przeciwko potencjalnemu pracownikowi podczas procesu rekrutacji zgodnie z The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA). Pracodawcy muszą poczekać, aż oferta zostanie przedłużona, aby wymagać od pracownika wypełnienia formularza weryfikacji uprawnień do zatrudnienia (I-9) i przedłożenia dokumentacji potwierdzającej tożsamość i zezwolenie na zatrudnienie. Pracodawca może zapytać rozmówcę, czy jest on upoważniony do pracy w USA.
4. Czy masz jakieś niepełnosprawności?
To pytanie może wydawać się konieczne w celu ustalenia, czy kandydat może wykonywać wymagane obowiązki, ale zadawanie pytań zgodnie z Ustawą o niepełnosprawności Amerykanów z 1990 r. (ADA) jest niezgodne z prawem. Pracodawcy nie mogą dyskontować nikogo z pracy z powodu niepełnosprawności fizycznej lub umysłowej. W rzeczywistości prawo wymaga, aby uwzględniały niepełnosprawność, chyba że udowodnią, że spowodowałoby to znaczne trudności lub koszty. Pracodawcy nie mogą również zapytać Cię, czy miałeś jakiekolwiek choroby lub operacje w przeszłości.
5. Czy bierzesz narkotyki, palisz lub pijesz?
Obawy dotyczące uzależnień od narkotyków, alkoholu lub nikotyny są ważne, ponieważ mogą wpływać na jakość pracy pracownika i stawki ubezpieczenia zdrowotnego firmy. Pracodawca może jednak znaleźć się w trudnej sytuacji prawnej, jeśli nie ostrożnie sformułuje pytania dotyczące tych potencjalnych problemów. Mogą zapytać, czy kiedykolwiek zostałeś ukarany za naruszenie zasad firmy dotyczących używania alkoholu i wyrobów tytoniowych. Mogą również zapytać bezpośrednio, czy używasz nielegalnych narkotyków, ale pracodawca nie może zapytać o twoje stosowanie leków na receptę.
6. Jaką religię praktykujesz?
Zapytania o wierzenia religijne są delikatną kwestią. Ankieter może być ciekawy z powodów związanych z planowaniem, takich jak wakacje, które pracownik może potrzebować, lub jeśli kandydat będzie niedostępny do pracy w weekendy z powodu zobowiązań religijnych. Celowe dyskryminowanie pracownika lub nękanie go na podstawie ich przekonań religijnych jest nielegalne. Pracodawcy są zobowiązani do uwzględnienia przekonań lub praktyk religijnych pracownika w odniesieniu do takich rzeczy, jak polityka ubierania się i pielęgnacji oraz elastyczny harmonogram.
7. Jaka jest Twoja rasa?
Nie ma sytuacji, w której pytania dotyczące rasy lub koloru skóry pracownika powinny być wykorzystane do ustalenia jego uprawnień do pracy. Ochronę tę przyznaje tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Który zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Pracodawcy mogą prosić pracownika o dobrowolne ujawnienie rasy w celu akcji afirmatywnej.
8. Czy jesteś w ciąży?
Pytania dotyczące statusu rodziny najczęściej dotykają kobiet, ale w niektórych sytuacjach mogą dotyczyć również mężczyzn. Pracodawcy mogą mieć obawy związane z tym, że pracownik bierze urlop w celu przerwania ciąży lub nie ma opieki nad dzieckiem w godzinach pracy. Ustawa o dyskryminacji ciążowej z 1978 r. (PDA) stanowi, że pracodawca nie może odmówić zatrudnienia kobiety w ciąży z powodu jej ciąży, stanu związanego z ciążą lub z powodu uprzedzeń współpracowników, klientów lub klientów.
Pracodawcy mogą jednak uspokoić nerwy związane z dostępnością lub zaangażowaniem pracownika na stanowisko, pytając o długoterminowe cele kariery lub zdolność pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych i podróży.
Dolna linia
Ważne jest, aby znać swoje prawa jako pracownika. Nielegalne pytania są niedopuszczalne w przypadku wniosków, podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub w miejscu pracy. Chociaż niewłaściwe pytania pracodawców mogą być prostymi błędami, mogą to być również celowe przypadki dyskryminacji, które należy zgłosić.
