Plany premiowe są wiodącym sposobem motywowania pracowników. Dobry plan premiowy może przynieść lub zniszczyć przychód firmy, jej zyski i sukces. Aby plan premiowy zadziałał, musi być oparty na właściwej strukturze premii, która jest stopniowana, sprawiedliwa, terminowa, prosta, znacząca, obiektywna i wzmocniona.
Struktura premiowa oparta na tych atrybutach może przyciągnąć dobrych pracowników poprzez dokładne nakreślenie celów, skupienie się na celach w całej firmie, a nie na celach poszczególnych pracowników, na podstawie wypłat dla poszczególnych osób, przy użyciu wielu wskaźników i poprzez pomiar wszystkich wyników.
Dokładnie określające cele
Pierwszym krokiem do dobrej struktury premiowej jest dokładne określenie celów. Premie powinny opierać się na wynikach, a struktury zorientowane na cel zapewniają, że odpowiednie wyniki są spełnione i uznane. Aby zdefiniować cele struktury premiowej, każdy powinien być konkretny, mierzalny, osiągalny, zorientowany na wyniki i ograniczony czasowo.
Określenie każdego celu za pomocą tych kryteriów ułatwia ocenę, czy pracownicy osiągnęli swoje cele. Daje to pracownikom poczucie kontroli nad ich siłą zarobkową, pozwalając im pracować w kierunku określonych kamieni milowych.
Koncentracja na celach zbiorowych, a nie na osobistych wynikach
Najlepsze struktury premiowe oparte są na celach i założeniach ogólnofirmowych, a nie na indywidualnych wynikach. To powoduje, że pracownicy myślą o dużym obrazie i stawiają sobie wyzwania, zamiast pozostać w bąblach swoich działów lub codziennych zadań.
Ustalenie struktury premiowej na podstawie przychodów lub rentowności firmy to świetny sposób, aby pomóc pracownikom w osiągnięciu wspólnych celów. Jeśli firma stosuje wynagrodzenie zmienne, takie jak prowizje, powinna zachęcać do pozytywnych zachowań, które prowadzą do zyskownych przychodów, poprzez zmniejszenie wydatków lub wzrost sprzedaży.
Na przykład celem kierowników sprzedaży powinno być zapewnienie doskonałej obsługi klienta, którą firma może zachęcić, oferując 1–2% wartości konta na utrzymanie klienta. Ten typ perspektywy firmy łączy cele firmy z celami osobistymi i przyciąga dobrych pracowników.
Oparcie wypłaty na indywidualnym pracowniku
Podczas gdy ogólne cele dobrej struktury premiowej napędzają inicjatywy firmy, ważne jest, aby przyciągać dobrych pracowników poprzez wypłaty oparte na indywidualności. Nie wszyscy ludzie są motywowani pieniędzmi, a mała firma powinna stworzyć strukturę zapewniającą elastyczność pracownikom, którzy nie kierują się zyskami finansowymi. Zamiast wypłaty finansowej, możliwe jest zaoferowanie struktury premii o zwiększonej odpowiedzialności, autonomii lub promocji tytułu jako samej wypłaty.
Korzystanie z wielu wskaźników
Pracownicy optymalizują swoje rekompensaty na podstawie ich struktury. Jeśli struktura premiowa zapewnia tylko jedną metrykę, wszystkie wysiłki pracowników zmierzają do jej optymalizacji. Przez większość czasu pracownicy muszą robić postępy w zakresie wielu wskaźników, aby czuć się docenianymi i rozwijać się w swojej karierze, dlatego ważne jest zachęcanie do działania w wielu obszarach i rzucanie wyzwania pracownikom.
Mierzenie wszystkich wyników i nagród za osiągnięcia
Aby stworzyć premię za wydajność dla dowolnej osoby w zespole biznesowym, znajdź sposoby mierzenia wyników końcowych każdego zadania lub projektu w wymierny sposób. Dotyczy to zwłaszcza pracowników niezwiązanych ze sprzedażą, a także przyciąga i zatrzymuje pracowników w różnych grupach roboczych.
Jeśli zespół marketingowy napisze serię artykułów do przeczytania przez konsumentów, zbierz liczbę osób, które przeczytały artykuł online i jaki był napływ konsumentów po opublikowaniu artykułu, aby określić wymierny wynik projektu. Jeśli projekt spełnia wymagania określone w strukturze premiowej, wypłać odpowiednio pracowników. Pomiar wszystkich wyników, nawet w przypadku pracowników niezwiązanych ze sprzedażą, przyciągnie pracowników z wielu koncentracji.
