Planowanie zasobów ludzkich może wykorzystywać jakościowe i ilościowe podejście do prognozowania popytu na pracę. Metody ilościowe opierają się na ocenie statystycznej i matematycznej, takiej jak analiza trendów siły roboczej lub obliczenia ekonometryczne. Prognozy jakościowe wykorzystują osąd kierownictwa w sposób bardziej indywidualny, dostrzegając potrzeby wewnętrznie, a następnie licytując lub szkoląc wymagane umiejętności. Ostatecznie wiele działów zasobów ludzkich może wykorzystać podstawowe sygnały podaży i popytu generowane na rynku pracy do oszacowania popytu.
W sektorze prywatnym rodzaj i ilość zapotrzebowanej siły roboczej jest funkcją całkowitego popytu na produkty i usługi w gospodarce. W tym sensie to konsument kontroluje siłę roboczą, a nie pracodawca. Od producentów zależy przewidywanie i rozmieszczanie popytu na pracę w opłacalny sposób. Podstawowym źródłem informacji o pracy są ceny - stawka płac ustalona na rynku, ceny towarów i usług oraz koszt alternatyw dla pracy fizycznej.
Pod względem koncepcyjnym prognozowanie popytu na pracę nie różni się od prognozowania odpowiedniej kombinacji jakichkolwiek nakładów kapitałowych. Firmy muszą skutecznie przewidywać zapotrzebowanie konsumentów i znajdować opłacalne sposoby wprowadzania towarów lub usług na rynek. Kierownik produkcji może zapytać: „Ile widżetów powinienem wprowadzić na rynek w przyszłym roku?” Podobnie kierownik działu kadr może zapytać: „Ilu pracowników będziemy potrzebować do wyprodukowania tych widgetów w przyszłym roku? Na jakim poziomie umiejętności?”
Współczesna literatura na temat planowania zasobów ludzkich identyfikuje kilka powszechnych metod szacowania potrzeb kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Obejmują one osąd kierowniczy, techniki badania pracy (znane również jako analiza obciążenia pracą), analizę trendów, technikę Delphi i analizę regresji opartą na modelu.
