Spis treści
- Jak to jest egzekwowane
- Korzyści z akcji afirmatywnej
- Jakie są wady?
- Czego pracodawcy nie mogą cię zapytać
- 8. Czy jesteś w ciąży?
Akcja afirmatywna, utworzona w ramach Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Odnosi się do praktyki wymagającej od firm, które zawierają umowy z rządem federalnym, promowania równych szans wśród ras, płci, religii, orientacji seksualnej, osób niepełnosprawnych i weteranów w celu przeciwdziałać dyskryminacji w przeszłości tych grup mniejszościowych.
Został podpisany przez prezydenta Johna F. Kennedy'ego w 1961 r., A cztery lata później prezydent Lyndon B. Johnson wydał go jako zarządzenie wykonawcze 11246, zobowiązując pracodawców rządowych do podjęcia „akcji afirmatywnej” w celu „zatrudnienia bez względu na rasę, religię i pochodzenie narodowe”. Do definicji dodano płeć dwa lata później.
Kluczowe dania na wynos
- Akcja afirmatywna to wysiłek rządu mający na celu promowanie równych szans w miejscu pracy lub w edukacji. Reguły opowiadają się za równością rasy, płci, orientacji seksualnej i innymi czynnikami grup, które były dyskryminowane lub pomijane w przeszłości. Często uważa się je za środek przeciwdziałanie historycznej dyskryminacji poszczególnych grup. Pracodawcy muszą być świadomi tych przepisów i podobnych zasad mających na celu równość i uczciwość.
Jak egzekwowane są działania afirmatywne?
Plany działań afirmatywnych (AAP) są egzekwowane przez Urząd Federalnych Programów Zgodności z Umowami (OFCCP) pod patronatem Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych (DOL).
Zgodnie ze stroną internetową DOL, zarządzenie wykonawcze 11246 dotyczy wykonawców federalnych i wykonawców budowlanych wspieranych przez federację, którzy w ciągu roku prowadzą co najmniej 10 000 USD w działalności rządowej. Ale zamówienie dotyczy również podwykonawców, którzy dostarczają komponenty do firm z kontraktami federalnymi, takich jak producenci części do silników dla producentów pojazdów zakupionych przez Departament Obrony.
Instytucje finansowe posiadające rachunki depozytowe dla funduszy federalnych lub sprzedające lub wypłacające amerykańskie obligacje oszczędnościowe również muszą utrzymywać AAP.
Teoretycznie firmy o najbardziej solidnych programach akcji afirmatywnej będą mogły pochwalić się podziałami profili pracowników, które najdokładniej odzwierciedlają dostępne im szersze grupy pracowników. I chociaż akcja afirmatywna ma swój udział w szkodnikach, nieprzestrzeganie przez organizację przepisów dotyczących równych szans może skutkować kosztownymi karami finansowymi i prawnymi.
Jako skuteczne narzędzie zarządzania platforma akcji afirmatywnej wykorzystuje systemy audytu wewnętrznego i raportowania do śledzenia postępów wykonawcy w dążeniu do uzyskania siły roboczej, która teoretycznie miałaby miejsce przy całkowitym braku dyskryminacji. Oprócz agresywnych działań edukacyjnych i informacyjnych skierowanych do niedostatecznie reprezentowanych populacji, obejmuje to równe traktowanie w rekrutacji, wynagrodzenie, awans i wszystkie inne elementy doświadczenia w miejscu pracy.
Mówiąc wprost, akcja afirmatywna odzwierciedla sposób, w jaki organizacje prowadzą codzienną działalność.
OFCCP przeprowadza przeglądy zgodności w celu zbadania praktyk zatrudniania przedsiębiorstw zakontraktowanych przez rząd. Podczas przeglądu zgodności urzędnik ds. Zgodności może sprawdzać program działań potwierdzających kontrahenta, sprawdzając listy pracowników, dane płacowe i inne dane, oprócz przeprowadzania wywiadów z pracownikami i osobami zarządzającymi. W przypadku wykrycia problemów OFCCP zaleci działania naprawcze i zasugeruje sposoby osiągnięcia pożądanej równej szansy na zatrudnienie.
Problemy mogą być również zgłaszane przez osoby składające skargi, jeśli uważają, że zostały dyskryminowane. Skargi należy składać w ciągu 180 dni od daty domniemanej dyskryminacji, chociaż czas zgłoszenia można wydłużyć indywidualnie dla każdego przypadku.
Korzyści z akcji afirmatywnej
Zwolennicy akcji afirmatywnej argumentują, że dyskryminacja nadal stanowi problem dla amerykańskiej siły roboczej i utrzymują, że utrzymują się różne możliwości. Oprócz naprawienia tego błędu niektórzy twierdzą, że z punktu widzenia rentowności różnorodność w miejscu pracy jest korzystna dla dolnej linii firmy - szczególnie jeśli chodzi o mniejszości na stanowiskach kierowniczych i zarządach.
Myślenie grupowe sieci dobrych, starych chłopców niekoniecznie przynosi najświeższe pomysły. Przykład: ostatnie badanie pokazuje, że kiedy osiągniesz masę krytyczną wynoszącą 30 procent lub więcej kobiet w zarządzie, zachowania zaczną się zmieniać, poprawi się zarządzanie, a dyskusje staną się bogatsze. I chociaż czasami wznoszące się osoby potrzebują sił zewnętrznych, aby pozbyć się nawyków „zatrudniania mnie jak ja”, kiedy zauważą pozytywne konsekwencje, chętnie przyjmują zmiany.
Wreszcie, chociaż dostępność kontraktów rządowych różni się w zależności od administracji i federalnych prognoz budżetowych, takie konta są potencjalnie lukratywnymi okazjami nadzwyczajnymi dla firm, które je wygrywają. W rezultacie firmy, które dobrowolnie przestrzegają przepisów o równych szansach, mogą przygotować grunt pod różowe perspektywy.
Jakie są dostrzegane wady?
Ponieważ wytyczne dotyczące działań potwierdzających wymagają od objętych pracodawców dotrzymania określonych harmonogramów zatrudniania i promowania mniejszości i kobiet, może to zmusić pracodawców do podejmowania decyzji o zatrudnieniu na podstawie liczby, a nie ogólnych kwalifikacji kandydatów. Powoduje to również wzrost konkurencji dla dobrze wykwalifikowanych wnioskodawców w tych grupach.
Mogą również występować negatywne konsekwencje psychologiczne, ponieważ polityka działań afirmatywnych może potencjalnie stygmatyzować niektóre kobiety i pracowników mniejszości, którzy mogą znosić podejrzane spojrzenia współpracowników, którzy kwestionują motywację ich zatrudnienia.
Czego pracodawcy nie mogą cię zapytać
Ze względu na przepisy dotyczące akcji afirmatywnej, a także inne przepisy prawne dotyczące praw obywatelskich i równych szans, pracodawcy nie mogą pytać obecnych lub potencjalnych pracowników o następujące kwestie:
1. Ile masz lat?
Ustawa o dyskryminacji ze względu na zatrudnienie z 1967 r. (ADEA) chroni osoby w wieku 40 lat i starsze przed dyskryminacją w miejscu pracy na rzecz młodszych pracowników. Nie ma federalnych zabezpieczeń chroniących pracowników w wieku poniżej 40 lat przed dyskryminacją ze względu na wiek. Aby ustalić, czy jesteś uprawniony do wykonywania pracy, pracodawcy mogą zapytać, czy masz ukończone 18 lat.
2. Czy jesteś w związku małżeńskim?
Pytania dotyczące stanu cywilnego są zabronione. Pracodawcy mogą mieć pokusę, aby zadać to pytanie, aby dowiedzieć się, czy twój związek może mieć negatywny wpływ na twoją pracę. Na przykład, jeśli jesteś w związku małżeńskim, istnieje większe prawdopodobieństwo, że opuścisz firmę, jeśli twój małżonek zostanie przeniesiony do innego miasta. Nawet pytanie tak pozornie niewinne, jak „Czy chcesz się do mnie zwracać jako Pani, Panna czy Pani?” nie jest dozwolone.
3. Czy jesteś obywatelem USA?
Status obywatelstwa i imigracji nie może być wykorzystany przeciwko potencjalnemu pracownikowi podczas procesu rekrutacji zgodnie z The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA). Pracodawcy muszą poczekać, aż oferta zostanie przedłużona, aby wymagać od pracownika wypełnienia formularza weryfikacji uprawnień do zatrudnienia (I-9) i przedłożenia dokumentacji potwierdzającej tożsamość i zezwolenie na zatrudnienie. Pracodawca może zapytać rozmówcę, czy jest on upoważniony do pracy w USA.
4. Czy masz jakieś niepełnosprawności?
To pytanie może wydawać się konieczne w celu ustalenia, czy kandydat może wykonać wymagane obowiązki, ale zadawanie pytań na podstawie Ustawy o niepełnosprawnych Amerykanach z 1990 r. (ADA) jest niezgodne z prawem. Pracodawcy nie mogą dyskontować nikogo z pracy z powodu niepełnosprawności fizycznej lub umysłowej.
W rzeczywistości prawo wymaga, aby uwzględniały niepełnosprawność, chyba że udowodnią, że spowodowałoby to znaczne trudności lub koszty. Pracodawcy nie mogą również zapytać Cię, czy miałeś jakiekolwiek choroby lub operacje w przeszłości.
5. Czy bierzesz narkotyki, palisz lub pijesz?
Obawy dotyczące uzależnień od narkotyków, alkoholu lub nikotyny są ważne, ponieważ mogą wpływać na jakość pracy pracownika i stawki ubezpieczenia zdrowotnego firmy.
Pracodawca może jednak znaleźć się w trudnej sytuacji prawnej, jeśli nie ostrożnie sformułuje pytania dotyczące tych potencjalnych problemów. Mogą zapytać, czy kiedykolwiek zostałeś ukarany za naruszenie zasad firmy dotyczących używania alkoholu i wyrobów tytoniowych.
Mogą również zapytać bezpośrednio, czy używasz nielegalnych narkotyków, ale pracodawca nie może zapytać o twoje stosowanie leków na receptę.
6. Jaką religię praktykujesz?
Zapytania o wierzenia religijne są delikatną kwestią. Ankieter może być ciekawy z powodów związanych z planowaniem, takich jak wakacje, które pracownik może potrzebować, lub jeśli kandydat będzie niedostępny do pracy w weekendy z powodu zobowiązań religijnych. Celowe dyskryminowanie pracownika lub nękanie go na podstawie ich przekonań religijnych jest nielegalne.
Pracodawcy są zobowiązani do uwzględnienia przekonań lub praktyk religijnych pracownika w odniesieniu do takich rzeczy, jak polityka ubierania się i pielęgnacji oraz elastyczny harmonogram.
7. Jaka jest Twoja rasa?
Nie ma sytuacji, w której pytania o rasę lub kolor skóry pracownika powinny być stosowane w celu ustalenia jego uprawnień do pracy. Ochronę tę przyznaje tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Który zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Pracodawcy mogą prosić pracownika o dobrowolne ujawnienie rasy w celu akcji afirmatywnej.
8. Czy jesteś w ciąży?
Pytania dotyczące statusu rodziny najczęściej dotykają kobiet, ale w niektórych sytuacjach mogą dotyczyć również mężczyzn. Pracodawcy mogą mieć obawy związane z tym, że pracownik bierze urlop w związku z urlopem ciążowym lub nie organizuje opieki nad dziećmi w godzinach pracy.
Ustawa o dyskryminacji ciążowej z 1978 r. (PDA) stanowi, że pracodawca nie może odmówić zatrudnienia kobiety w ciąży z powodu jej ciąży, stanu związanego z ciążą lub z powodu uprzedzeń współpracowników, klientów lub klientów.
Pracodawcy mogą jednak uspokoić nerwy związane z dostępnością lub zaangażowaniem pracownika na stanowisko, pytając o długoterminowe cele kariery lub zdolność pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych i podróży.
Dolna linia
Chociaż działania afirmatywne nadal są źródłem kontrowersji, AAP są rzeczywistością dla wszystkich przedsiębiorstw kontraktowanych przez rząd. Pracodawcy, którzy zostali oskarżeni o dyskryminację, mogą wdrożyć AAP jako sposób proaktywnego unikania przyszłych sporów, ale także jako sposób na zapewnienie długoterminowej rentowności.
