Co to jest ocena wydajności?
Ocena wydajności to regularny przegląd wydajności pracy pracownika i ogólnego wkładu do firmy. Znana również jako „coroczny przegląd”, „przegląd lub ocena wyników” lub „ocena pracownika”, ocena wydajności ocenia umiejętności pracownika, jego osiągnięcia i wzrost, lub ich brak. Firmy stosują oceny wyników, aby przekazywać pracownikom całościowe informacje zwrotne na temat swojej pracy oraz uzasadniać podwyżki i premie, a także decyzje o rozwiązaniu umowy. Mogą być przeprowadzane w dowolnym momencie, ale zwykle są roczne, półroczne lub kwartalne
Dlaczego firmy oceniają wydajność?
Ponieważ firmy mają ograniczoną pulę środków, z których można przyznawać podwyżki i premie, oceny wyników pomagają określić, jak przydzielić te fundusze. Umożliwiają firmom określenie, którzy pracownicy najbardziej przyczynili się do rozwoju firmy, dzięki czemu firmy mogą odpowiednio wynagradzać swoich najlepszych pracowników.
Oceny wydajności pomagają również pracownikom i ich menedżerom w tworzeniu planu rozwoju pracowników poprzez dodatkowe szkolenia i zwiększone obowiązki, a także w identyfikacji niedociągnięć, które pracownik mógłby rozwiązać, aby rozwiązać problem.
Idealnie, ocena wydajności nie jest jedynym czasem w ciągu roku, w którym menedżerowie i pracownicy komunikują się o składkach pracownika. Częstsze rozmowy pomagają utrzymać wszystkich na tej samej stronie, budują silniejsze relacje między pracownikami i menedżerami oraz sprawiają, że coroczne przeglądy są mniej stresujące.
Rodzaje oceny wyników
Większość ocen wyników jest odgórna, co oznacza, że przełożeni oceniają swoich pracowników bez udziału tematu. Ale są też inne typy:
- Samoocena: osoby oceniają swoje wyniki pracy i zachowanie Ocena osobowa: grupa robocza ocenia swoje wyniki. Ocena zwrotna 360 stopni: Obejmuje informacje zwrotne od osoby, jej przełożonego i jej rówieśników Ocena negocjacyjna: Nowszy trend, wykorzystuje mediatora i próbuje moderować przeciwny charakter ocen wydajności, umożliwiając podmiotowi przedstawienie się jako pierwszy. Koncentruje się również na tym, co robi osoba bezpośrednio przed jakąkolwiek krytyką. Ta struktura jest zwykle przydatna podczas konfliktów między podwładnymi i przełożonymi.
Krytyka oceny wyników
Problem z ocenami wydajności polega na tym, że różnicowanie wydajności indywidualnej i organizacyjnej może być trudne. A jeśli konstrukcja oceny nie odzwierciedla kultury firmy lub organizacji, może być szkodliwa. Pracownicy zgłaszają ogólne niezadowolenie z procesów oceny wyników. Inne potencjalne problemy to:
- Brak zaufania do oceny może prowadzić do problemów między podwładnymi a przełożonymi lub sytuacji, w której pracownicy jedynie dostosowują swój wkład do zadowolenia pracodawcy. Oceny wyników mogą prowadzić do przyjęcia nieuzasadnionych celów, które demoralizują pracowników lub zachęcają ich do angażowania się w nieetyczne praktyki. eksperci ds. pracy uważają, że stosowanie oceny wyników doprowadziło do mniejszego wykorzystania wynagrodzenia opartego na zasługach i wynikach. Oceny wyników mogą prowadzić do niesprawiedliwych ocen, w których pracownicy są oceniani nie na podstawie ich osiągnięć, ale na podstawie ich sympatii. Mogą również prowadzić do tego, że menedżerowie oceniają pracowników o gorszych wynikach, aby uniknąć zakłócania ich relacji. Niewiarygodni oceniający mogą wprowadzić szereg uprzedzeń, które przekrzywiają wyniki oceny w kierunku preferowanych cech lub odzwierciedlają preferencje oceniającego. Oceny wyników, które sprawdzają się dobrze w jednej kulturze lub funkcja zadania może nie być użyteczna w innym.
