Spis treści
- 1. 401 (a) Plany
- 2. 419 (e) Plany świadczeń socjalnych
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414 (h) Plany
Miliony amerykańskich pracowników oszczędzają część swoich zarobków na sponsorowanych przez pracodawców planach emerytalnych, takich jak 401 (k), 403 (b) lub 457. Istnieje jednak kilka mniej znanych planów, które są przeznaczone dla pracowników rządowych i non-profit i dla wysoko wynagradzanych menedżerów.
Poniżej znajduje się pięć mniej powszechnych planów emerytalnych, rodzaj pracowników, dla których są oni zaprojektowani i jak pracują.
Kluczowe dania na wynos
- Rzadsze programy emerytalne i plany świadczeń oferowane niektórym pracownikom obejmują 401 (a), 419 (e), 414 (h) s, Stowarzyszenia beneficjentów dobrowolnych pracowników oraz dodatkowe plany emerytalne dla kadry kierowniczej. Każdy jest przeznaczony dla określonego rodzaju pracownika, takich jak instytucje rządowe lub non-profit, lub te, które są wysoce rekompensowane. Niektóre z tych planów mogą być kosztowne w eksploatacji i mogą utracić status podatkowy, jeśli nie będą przestrzegane przepisy IRS.
1. 401 (a) Plany
Wszystkie kwalifikowane plany emerytalne o zdefiniowanej składce można by nazwać planami 401 (a), ponieważ w sekcji A pkt 401 w wewnętrznym kodeksie dochodów określono plan typu podstawowego i zestaw zasad, które wszystkie kolejne plany w kodeksie, takie jak 401 (k) s, musi przestrzegać.
Jednak programy 401 (a) są powszechnie stosowane jako narzędzia do programów emerytalnych z podziałem zysków lub z zakupem pieniędzy, które są całkowicie finansowane przez pracodawcę, często całkowicie z akcji spółki. Składki pracownicze mogą być dozwolone, ale nie są obowiązkowe.
Przypominają one 401 (k) s pod większością innych aspektów, takich jak harmonogramy nabywania uprawnień, limity składek i traktowanie podatkowe, i zapewniają zasadniczo takie same korzyści, jak więcej planów głównego nurtu.
Ale 401 (a) pozwalają również na wypłatę różnych poziomów świadczeń na rzecz określonych grup pracowników i nie mają oni surowych zasad niedyskryminacji, które mają zastosowanie do innych rodzajów planów.
Wiele agencji rządowych oraz jednostek edukacyjnych i non-profit korzysta z tych planów, aby zapewnić korzyści przekraczające to, co mogą zaoferować w planie 403 (b) lub 457.
2. 419 (e) Plany świadczeń socjalnych
Program świadczeń socjalnych 419 (e) zasadniczo działa jako narzędzie finansowania świadczeń ubezpieczeniowych, z których pracownicy mogą korzystać po zakończeniu pracy. Te wszechstronne plany pozwalają pracodawcom wybrać program świadczeń ubezpieczeniowych i wnieść do niego składki na pracowników w ciągu ich lat pracy. Odbywa się to w ten sam sposób, w jaki firma dokonywałaby odpowiednich składek na plan emerytalny w planie kwalifikowanym.
Świadczenia są aktywowane dla pracowników po przejściu na emeryturę. Mogą zapewniać różne rodzaje ubezpieczenia, w tym ubezpieczenie na życie, zdrowie, dodatkowe inwalidztwo, ubezpieczenie dentystyczne i dodatkowe ubezpieczenie Medicaid. Świadczenia te mogą się różnić lub uzupełniać świadczenia, które pracownicy mają w ciągu lat pracy, w zależności od konfiguracji planu.
Jeśli pracodawca stanie się niezdolny finansowo do wniesienia wymaganych składek, polisy w 419 (e) wygasną, a pracownicy stracą świadczenia.
Plan 419 (e) może zapewnić znaczną ogólną korzyść dla pracowników, którzy w innym przypadku musieliby sami sami zapłacić za te świadczenia lub zrezygnować z nich po przejściu na emeryturę.
Koszt 419 (e) planów może być dość wysoki. Są one ogólnie odpowiednie dla małych firm z garstką długoterminowych pracowników, takich jak prywatna praktyka medyczna.
Pracodawcy, którzy finansują te plany, mogą pobierać znaczne ulgi podatkowe na swoje składki, chociaż składki nie zawsze mogą być całkowicie odliczone. Pracodawcy, którzy korzystają z tych planów, muszą zachować zgodność z przepisami IRS do listu, aby zapewnić odliczenie składek.
Składki na plan są nieodwracalne i muszą być przechowywane przez niezależnego powiernika, co zasadniczo wyklucza ich z wierzycieli. Poziomy składek i świadczeń muszą być obliczane i poświadczane co roku przez niezależnego aktuariusza zatrudnionego przez administratora planu. Obliczenia te opierają się na liczbie pracowników objętych programem oraz przewidywanym wieku emerytalnym i długowieczności.
Pracownicy automatycznie stają się uprawnieni do otrzymywania świadczeń, gdy osiągną określony wiek, na przykład 65 lat.
3. Dobrowolne pracownicze stowarzyszenia beneficjentów
Dobrowolne pracownicze stowarzyszenia beneficjentów (VEBA) reprezentują grupową formę planu świadczeń socjalnych. Oznacza to, że mają one na celu pokrycie kosztów opieki medycznej, dentystycznej i innych podstawowych kosztów ubezpieczenia emerytów w grupie.
VEBA to zbiorcza wersja planu opieki społecznej, który pozwala różnym pracodawcom połączyć swoje konta świadczeń w jedną całość. Przypominają swoich indywidualnych kuzynów zasiłków socjalnych pod względem traktowania podatkowego, podziału majątku oraz zasad dotyczących składek i wypłat z planu.
Wielcy Trzej producenci samochodów stworzyli największy na świecie VEBA w 2008 roku, kiedy połączyli swoje plany świadczeń w jeden plan, który obecnie obejmuje ponad 60 miliardów dolarów aktywów.
Kluczowym kryterium dla wszystkich VEBA jest to, że beneficjenci muszą mieć wspólną tożsamość, taką jak ten sam pracodawca, związek zawodowy lub układ zbiorowy pracy.
4. Dodatkowe wykonawcze plany emerytalne
Uzupełniające plany emerytalne (SERP), powszechnie określane jako „top-hat plan”, są formą niekwalifikowanego odroczonego planu wynagrodzeń finansowanego wyłącznie przez pracodawcę.
Podobnie jak większość niekwalifikowanych planów, są one przeznaczone wyłącznie dla wysoko wynagradzanych lub kluczowych pracowników i zapewniają dodatkowe świadczenia emerytalne, o ile spełnione są określone warunki, takie jak pracownik pozostający w firmie aż do przejścia na emeryturę lub nie podejmujący pracy u konkurenta.
Świadczenia są często finansowane z ubezpieczenia na życie o wartości pieniężnej i rosną odroczone do momentu ich wypłaty, w którym to momencie są zgłaszane jako emerytura podlegająca opodatkowaniu i stają się odliczeniem dla firmy.
SERP zostały skrytykowane przez niektórych jako zapewniające nadmierną rekompensatę dla nielicznych uprzywilejowanych w firmie kosztem większości pracowników.
5. 414 (h) Plany
Ten rodzaj planu emerytalnego skupu pieniędzy, przeznaczony wyłącznie dla pracowników administracji publicznej, umożliwia wzrost składek pracodawcy i pracownika na zasadzie odroczenia podatku do momentu przejścia na emeryturę.
Plany zazwyczaj zawierają przepis „odbiór”, który umożliwia pracodawcom wpłacanie składek pracowników na ich rachunki przed opodatkowaniem w taki sam sposób jak 401 (k) lub inne tradycyjne plany.
Nabywanie uprawnień jest zawsze natychmiastowe, a pracownicy, którzy odchodzą do pracy dla innego pracodawcy, mogą przenieść swoje 414 (h) na plan nowego pracodawcy, o ile ten ostatni zaakceptuje przeniesienia.
