Coraz częściej firmy mogą włączać technologię wydajności i macierze prognozowania do planowania zasobów ludzkich (HRP). Większe firmy zazwyczaj preferują metody ilościowe w swoich strategiach HR, podczas gdy mniejsze firmy mogą bardziej efektywnie stosować metody jakościowe i dyskrecję kierownictwa. Wszystko, od deklaracji misji firmy po wykorzystanie technologii zasobów przedsiębiorstwa, może przyczynić się do optymalizacji wydajności i długowieczności siły roboczej.
Zakres narzędzi do planowania zasobów ludzkich znacznie wzrósł od ostatnich kilku dekad XX wieku. Wiele z tego ma związek z technologią komputerową, która umożliwiła firmom gromadzenie danych, informacji i informacji zwrotnych; zapewniać wsparcie; i stworzyć nowe zachęty do działania. Istnieją całe firmy i nowe produkty poświęcone poprawie analizy pracy i rozwoju personelu.
Jednym z przykładów popularnego narzędzia do zarządzania projektami jest analiza SWOT. SWOT oznacza mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia. Technikę SWOT opracował Albert Humphrey w latach 60. XX wieku, aby pomóc firmom w wykorzystaniu wszystkich form kapitału, w tym pracy ludzkiej, w ramach świadomie samoświadomych ram. Chodzi o to, aby podkreślać pozytywne aspekty i pracować nad zmniejszeniem narażenia na słabości, stale zachęcając do wzrostu. Podobne techniki poszły w ślady SWOT, prowadząc do kilku konkurencyjnych projektów, a nawet organizacyjnych teorii rozwoju.
Istnieje kilka filarów udanego planowania HR, z których każdy ma swoje narzędzia i techniki. Firmy muszą być w stanie znaleźć i zatrudnić utalentowanych pracowników. Kultury korporacyjne należy kultywować w sposób, który zachęca do produktywności i zmniejsza niechciane obroty. Programy szkoleń i rozwoju powinny mieć miejsce, formalnie lub w inny sposób, w celu poprawy wydajności w miejscu pracy. Można dążyć do wszystkiego, co zachęca do wzrostu produkcji na dolara pracy.
