Jaka jest najmniej preferowana skala współpracowników?
Najmniej preferowana skala współpracowników, opracowana przez amerykańskiego uczonego Freda Fiedlera, określa, czy styl przywództwa jednostki jest zorientowany na związek, czy na zadanie.
Najmniej preferowana skala współpracownika (LPC) wymaga od osoby oceny osoby, z którą najmniej chciałaby współpracować - najmniej preferowanej współpracownicy - przy użyciu zakresu od 18 do 25 dwubiegunowych (pozytywnych lub negatywnych) przymiotników, z ocenami od 1 do 8. Wynik LPC jest następnie obliczany przez zsumowanie wszystkich ocen. Wysoki wynik LPC wskazuje, że dana osoba jest liderem zorientowanym na związek, a niski wynik LPC sugeruje, że lider jest zorientowany na zadanie.
Kluczowe dania na wynos
- Najmniej preferowana skala współpracowników (LPC) to heurystyka zarządzania, która przypisuje indywidualny styl przywództwa zarówno do zadań, jak i relacji. Skala wykorzystuje subiektywną ocenę postaw jednostki wobec jej najmniej korzystnego współpracownika. do oceny osoby, z którą najmniej woleliby współpracować, można wywnioskować ogólny styl zarządzania.
Jak działa najmniej preferowana skala współpracowników
Typowy zestaw bipolarnych przymiotników stosowanych w skali LPC obejmowałby przyjemne lub nieprzyjemne, przyjazne lub nieprzyjazne, wspierające lub wrogie i tak dalej. Odpowiedzi są oceniane od 1 dla najmniej korzystnego atrybutu (na przykład nieprzyjemnego lub nieprzyjaznego), do 8 dla najbardziej korzystnego (przyjemnego lub przyjaznego).
Skala LPC zakłada, że ludzie, których styl przywództwa jest zorientowany na relacje, zwykle opisują swoich najmniej preferowanych współpracowników w bardziej pozytywny sposób, podczas gdy ci, których styl jest zorientowany na zadania, oceniają ich bardziej negatywnie.
Stosowanie najmniej preferowanej skali współpracowników
Model przedstawiony przez skalę przedstawia pogląd, że żaden styl przywództwa nie jest idealny ani idealny, ponieważ potrzeby zmieniają się w zależności od okoliczności i kontekstu. Na przykład zespołowi złożonemu z weteranów, którzy są dobrze zorientowani w swoich zadaniach, najlepiej może służyć styl przywództwa zorientowany na relacje. Zespół nie wymaga ciężkiego podejścia, które może mieć mniej doświadczony zespół, który może obejmować surowe wytyczne w celu zapewnienia wykonania zadania.
Podobnie zespół weteranów może potrzebować przywództwa zorientowanego na zadania, jeśli jest krótki termin na osiągnięcie celów lub jeśli cele obejmują wrażliwe kamienie milowe, które będą trudne do osiągnięcia. Jeśli zespół składa się zarówno z doświadczonych specjalistów, jak i nieprzeszkolonego personelu, potrzeby sytuacyjne celu mogą oznaczać, że style przywództwa mogą ulec zmianie w zależności od momentu lub osób potrzebujących wskazówek.
Korzystność sytuacyjna odgrywa również rolę w przyjętym stylu przywództwa. Relacja członek-lider jest barometrem tego, jak duży wpływ i zaufanie istnieje między zespołem a jego liderem. Jeśli ta więź jest słaba, można powiedzieć, że lider ma słabą pozycję w tym zakresie. Można to zmienić dzięki pozycji lidera w organizacji. Ilość władzy i autorytetu, jaki lider musi kierować zespołem, który dla nich pracuje, można określić jako silną, co oznacza, że mają oni wyraźną kontrolę nad wypełnianiem swoich mandatów. Jeśli ta moc jest słaba, mają mniejszą kontrolę nad zespołem, aby zapewnić podejmowane działania.
