Co to jest szklany sufit?
Szklany sufit jest metaforą odnoszącą się do sztucznej bariery, która uniemożliwia awans kobiet i mniejszości na stanowiska kierownicze i wykonawcze w organizacji. Wyrażenie „szklany sufit” jest używane do opisania trudności, jakie napotykają kobiety, gdy próbują przejść na wyższe stanowiska w hierarchii zdominowanej przez mężczyzn. Bariery są najczęściej niepisane, co oznacza, że kobiety są bardziej narażone na ograniczenie postępów poprzez przyjęte normy i ukryte uprzedzenia niż określone zasady korporacyjne.
Kluczowe dania na wynos
- Termin „szklany sufit” został spopularyzowany w artykule Wall Street Journal z 1986 r. O hierarchii korporacyjnej. Szklany sufit jest metaforą sztucznej bariery uniemożliwiającej awans kobiet na najwyższe stanowiska kierownicze. W ostatnich latach termin ten został rozszerzony na obejmują również dyskryminację mniejszości.
Zrozumienie szklanego sufitu
Koncepcja szklanego sufitu została po raz pierwszy spopularyzowana w artykule z Wall Street Journal z 1986 r., Omawiając hierarchię korporacyjną i to, w jaki sposób niewidoczne bariery uniemożliwiały kobietom awans w karierze powyżej pewnego poziomu. (W 2015 r. Sam Wall Street Journal doniósł, że koncepcja sięga lat 70. ubiegłego wieku, cytując Gay Bryant, byłego redaktora magazynu Working Woman , a koncepcja mogła powstać z dwiema kobietami w Hewlett-Packard.) W ostatnich latach analiza szklanego sufitu została poszerzona o kwestie uniemożliwiające nie tylko kobiety awans, ale także mniejszości.
Badania pokazują, że różnorodne grupy podejmują lepsze decyzje niż decyzje jednorodne, dzięki czemu rozbicie szklanego sufitu jest dobre dla wyników firmy.
Firmy zareagowały na brak równości, koncentrując się na działaniach mających na celu zwiększenie różnorodności. Obejmowało to zatrudnienie personelu, którego zadaniem jest zapewnienie kobietom i mniejszościom lepszej reprezentacji na stanowiskach kierowniczych. Koncentrując się na politykach zmniejszających lub eliminujących szklany sufit, firmy mogą zapewnić, że najbardziej wykwalifikowani kandydaci zajmą stanowiska decyzyjne. Ponadto badania wykazały, że różnorodne grupy odnoszą większe sukcesy w podejmowaniu decyzji niż grupy jednorodne, co skutkuje sygnalizowaniem firmom, że wyeliminowanie szklanego sufitu może pozytywnie wpłynąć na ich wyniki finansowe.
6, 6%
Odsetek kobiet wiodących firm z listy Fortune 500 w Ameryce w 2019 r.
Historia szklanego sufitu
Luka w zakresie równości jest różna w poszczególnych krajach, aw niektórych przypadkach wynika ona z postaw kulturowych wobec kobiet uczestniczących w sile roboczej. W 2005 r. Kobiety stanowiły prawie połowę siły roboczej, ale mniej niż 10% menedżerów w Stanach Zjednoczonych. Podczas gdy odsetek stanowisk wyższego szczebla zajmowanych przez kobiety był nieco wyższy w firmach z listy Fortune 500, kobiety, które zajmowały stanowiska dyrektorów generalnych, nadal zarabiały mniej niż mężczyźni. W 2019 r. Było 33 kobiet-dyrektorów naczelnych (CEO) wiodących firm z listy Fortune 500 - najwyższa liczba w historii - ale nadal tylko 6, 6% ogólnej listy.
W odpowiedzi na rosnące zaniepokojenie barierami uniemożliwiającymi rozwój kobiet i mniejszości, Departament Pracy Stanów Zjednoczonych uruchomił w 1991 r. Komisję ds. Szklanych Sufitów. Jej zadaniem było określenie rodzajów istniejących barier oraz polityk, które firmy podjęły lub mogłyby podjąć w celu zwiększenia różnorodność na poziomach kierowniczych i wykonawczych. Komisja stwierdziła, że wykwalifikowanym kobietom i mniejszościom odmawia się możliwości konkurowania lub zdobywania stanowisk decyzyjnych. Stwierdzono również, że postrzeganie zarówno pracowników, jak i pracodawców często zawierało stereotypy, które negatywnie odbijały się na kobietach i mniejszościach.
Kiedy Hillary Clinton kandydowała na prezydenta w 2008 i 2016 roku, wielokrotnie mówiła o swoim celu zburzenia „najwyższego, najtwardszego szklanego sufitu”, stając się pierwszą kobietą-prezydentem Ameryki. Gdyby pani Clinton wygrała w 2008 r., U szczytu Wielkiej Recesji, mogłaby być postrzegana jako ofiara pokrewnego terminu, „szklanego klifu”. Stworzona przez profesorów Michelle K. Ryan i Aleksandra Haslam z University of Exeter, Wielka Brytania, w 2004 r. Odnosi się do praktyki, którą udokumentowali w badaniu brytyjskich firm FTSE 100, polegającej na awansowaniu kobiet na stanowiska władzy w czasach kryzysu, gdy porażka jest większą możliwością.
