Co to jest plan oszczędnościowy dla pracowników (ESP)?
Pracowniczy plan oszczędnościowy (ESP) to zbiorczy rachunek inwestycyjny prowadzony przez pracodawcę, który pozwala pracownikom przeznaczyć część wynagrodzenia przed opodatkowaniem na oszczędności emerytalne lub inne długoterminowe cele, takie jak opłacenie czesnego lub zakup domu. Wielu pracodawców dopasowuje składki swoich pracowników do określonej kwoty w dolarach lub o określony procent. Najpopularniejszym ESP w USA jest plan emerytalny 401 (k).
Kluczowe dania na wynos
- Plany oszczędnościowe pracowników (ESP) są sponsorowanymi przez pracodawców planami oszczędnościowymi i inwestycyjnymi, które pozwalają pracownikom płacić składki z wykorzystaniem dolarów przed opodatkowaniem na określone cele. 401 (k) plany emerytalne pozwalają pracownikom zaoszczędzić do 19.500 USD rocznie na emeryturę, czasem z dodatkowymi składki wpłacane przez pracodawcę. Rachunki oszczędnościowe (HSA) są kolejnym rodzajem ESP przeznaczonym na wydatki zdrowotne.
Jak działają plany oszczędnościowe dla pracowników
Pracownicy są zawsze w pełni uprawnieni do składek na własny plan oszczędnościowy. Jednak wiele planów wymaga, aby pracownicy byli zatrudnieni przez minimalny okres czasu, zanim otrzymają uprawnienia i będą mogli wypłacić środki dopasowane do pracodawcy. ESP mogą być atrakcyjnym i stosunkowo łatwym sposobem dla pracowników na obniżenie podatków i oszczędzanie na długoterminowe cele. W rzeczywistości, wraz z wycofywaniem się z korporacyjnych planów emerytalnych ze zdefiniowanymi świadczeniami, ESP stają się jedyną opcją dla osób oszczędzających na emeryturę za pośrednictwem swojego pracodawcy.
ESP w większości obsługują oszczędzanie na emeryturę i występują w dwóch głównych formach: plany określonych składek lub plany DC oferowane przez korporacje, znane jako plany 401 (k) oraz te oferowane przez podmioty publiczne lub non-profit, znane jako 403 (b) lub 457 (b) plany. Składki na oba rodzaje planów są dokonywane poprzez odliczenia od wynagrodzeń, które obniżają dochód podlegający opodatkowaniu. Ponadto składki i zyski z inwestycji rosną odroczone w podatku od momentu wycofania środków. W 2020 r. Pracownicy mogą wnieść wkład w wysokości do 19 500 USD do planu 401 (k) (z 19 000 USD w 2020 r.), Podczas gdy osoby powyżej 50 roku życia mogą wnieść dodatkowy wkład w wysokości 6 000 USD. Składki dopasowane przez pracodawcę nie liczą się do tej sumy.
Plany DC oferują również przenośność, co oznacza, że pracownik, który zmienia pracę, może albo przenieść saldo planu na identyczny plan u nowego pracodawcy, albo przenieść saldo na indywidualne konto emerytalne (IRA), które sam utrzymuje. Aktywa w IRA również rosną bez podatku do momentu wycofania, ale podlegają niższym rocznym limitom składek niż plany DC. W 2020 r. Pracownicy mogą wnieść 6 000 USD do IRA lub 7 000 USD, jeśli przekroczy 50.
Konto Oszczędności Zdrowotnych (HSA) jest kolejnym przykładem ESP. Te podatkowe rachunki zostały utworzone dla osób, które są objęte wysokimi kosztami uzyskania przychodu (HDHP), aby zaoszczędzić na wydatkach medycznych, których HDHP nie pokrywają. Składki są wpłacane na konto przez osobę fizyczną lub jej pracodawcę i są ograniczone do maksymalnej kwoty każdego roku. Składki są inwestowane w miarę upływu czasu i mogą być wykorzystane do pokrycia kwalifikowanych wydatków medycznych, które obejmują większość opieki medycznej, takiej jak stomatologia, wzrok i leki dostępne bez recepty.
Mniej powszechne plany oszczędnościowe dla pracowników
Oprócz lub zamiast planów DC, niektórzy pracodawcy oferują plany podziału zysków, w których pracodawca wnosi roczny lub kwartalny wkład ryczałtowy na rachunek odroczony, który może wynosić 401 (k). Plany te zwykle podlegają harmonogramom nabywania uprawnień, ale mają potencjalnie znacznie wyższe limity składek niż plany DC.
Niekwalifikowane plany odroczonych wynagrodzeń, choć rzadziej spotykane, są kolejnym sposobem dla wysoko wynagradzanych pracowników na oszczędzanie na emeryturę lub inne cele finansowe. Plany te umożliwiają uczestnikom dokonywanie składek przed opodatkowaniem w wysokości do 100% ich rocznej rekompensaty, ale zazwyczaj są zarezerwowane dla ograniczonej liczby najlepiej zarabiających pracowników w firmie. Oferują one większą elastyczność niż plany DC pod względem wycofywania się na studia lub inne cele inne niż emerytury, ale nie zapewniają takiej samej ochrony jak plany kwalifikowane.
